Questions RH : le offboarding ou comment gérer le départ d’un salarié

Saviez-vous qu’avant de devenir le très charismatique patron d’Apple, Steve Jobs en a été… débarqué ?

En effet, en 1984, la direction a pris la décision de pousser vers la sortie celui qui allait faire de la marque à la pomme un géant de l’économie mondiale, quelques années plus tard.

Cette anecdote illustre à elle seule que dans le monde de l’entreprise, on ne connaît jamais à l’avance les suites de la fin d’une collaboration. En effet, le retour d’anciens collaborateurs dans la même entreprise concernerait environ 15% des départs (effet « boomerang »).

Mais même si ce n’était pas le cas, voici comment gérer le « offboarding », le départ d’un collaborateur, autant que le « onboarding », ie l’arrivée d’un collaborateur.

L’impact d’un départ sur ceux qui restent

Le départ d’un collaborateur peut rapidement devenir un sujet tabou pour une direction et ce, pour plusieurs raisons.

D’abord, parce qu’il est le résultat d’une divergence de stratégie et de vision. Une situation potentiellement problématique si le collaborateur en question occupait un poste haut placé et/ou affichait des états de service satisfaisants, ce qui est souvent le cas lorsque la période d’essai est passée depuis longtemps.

Diriger une entreprise est toujours un challenge, tous les jours, et faire des choix stratégiques revient, de fait, à en abandonner d’autres. Si la direction d’une entreprise ne parvient pas à convaincre ses propres employés du bien fondé de sa stratégie, cela peut, à terme, pousser un collaborateur vers la sortie.

Une solution peut consister à ne pas en parler, et à en faire un sujet tabou, ce qui suscitera interrogations et incertitudes. A l’inverse, une autre consiste à ne pas éluder cette divergence, à faire preuve de pédagogie et à expliquer à vos collaborateurs le pourquoi de votre choix stratégique, par exemple lors d’une réunion.

A terme, vous allez :

• Rassurer vos collaborateurs : le silence est toujours source d’inquiétudes et de théories plus ou moins farfelues
• RE-fédérer vos collaborateurs autour votre projet, en les associant à votre stratégie
• Conserver une image honorable, pour vous et pour votre futur ex-collaborateur.

Les aspects juridiques et comptables

Une rupture professionnelle, c’est comme toutes les ruptures. Quand le personnel ou l’ego prend le dessus, cela peut vite tourner au bras de fer.

Ni l’employé, ni l’entreprise n’a intérêt à se lancer dans une procédure longue et fastidieuse (et coûteuse). A ce titre, la rupture conventionnelle est une option à envisager car :

• L’employé part avec une prime et ses droits chômage
• L’employeur n’est pas obligé de constituer un dossier et inventer des fautes pour justifier de se séparer d’un collaborateur.

Si l’entreprise est à l’origine du départ de l’employé, il est conseillé de suivre scrupuleusement la procédure et de garder de bons rapports avec le collaborateur. L’entreprise peut même se montrer généreuse en lui proposant, par exemple, une recommandation sur son profil Linkedin qui mettrait en valeur une qualité ou une compétence qu’il ou elle maîtrise particulièrement bien.

Peut-être ce poste ne lui convenait-il pas, ou peut-être l’entreprise l’avait-elle recruté au pied levé.

En vous en tenant aux dispositions légales et en accordant à votre collaborateur ce à quoi il a droit (congés, indemnités…), vous maintenez le cap d’une rupture à l’amiable.

Peut-être ne s’est-il pas épanoui dans votre société. Peut-être s’épanouira-t-il dans une autre organisation. Et peut-être aura-t-il une influence sur votre activité dans son nouveau poste.

Cela arrive bien plus souvent qu’on ne le croit !

Les aspects matériels et pratiques

Le départ d’un/e collaborateur/trice est parfois compliqué, parfois naturel, mais il n’est jamais anodin, notamment en termes d’image pour son employeur, son supérieur hiérarchique ou son binôme.

Comme nous l’avons vu, les conséquences immatérielles d’un départ insuffisamment accompagné et encadré peuvent être problématiques pour votre entreprise. Et comme si cela ne suffisait pas, vous devez également prendre en compte les conséquences matérielles.

Equipements, véhicule, documents, accès à des logiciels… Entre le moment où le départ est décidé et le moment où le ou la salariée quitte son poste, il peut se passer un certain temps. Temps pendant lequel la personne concernée, si la situation devient conflictuelle, peut être tentée de faire de la rétention d’information, ou donner l’impression de le faire.

Le management doit savoir faire la part des choses afin que la transition se fasse dans le calme.

Organiser la passation des projets en cours

Et par transition, il s’agit surtout de la transition sur les dossiers ou projets en cours gérés par la personne concernée.

Quoi qu’il en soit, vous avez besoin de la bonne volonté de votre employé pour effectuer la transition, répartir ses dossiers/contacts, et planifier les prochaines actions à mener.

Des traces sur internet ….

Le succès d’une entreprise, c’est le succès de ses collaborateurs. Et tous les dirigeants le savent : les bons collaborateurs sont demandés. Et pour attirer les meilleurs, la réputation de l’entreprise entre en jeu, au même titre que l’évolutivité du poste, sa rémunération et son champ d’action.

Vous êtes dirigeant et vous souhaitez savoir ce que vos anciens collaborateurs disent de votre entreprise ?

Vous envisagez de postuler dans une entreprise et vous vous demandez si vous y serez à votre place ?

Glassdoor vous permettra de vous faire une idée !